Prieskum uskutočnený v roku 2012 portálom platy.sk ukázal, že jazykové vzdelávanie je jedným z najpopulárnejších benefitov. Slovenské firmy ho poskytujú 2,6 percentám svojich zamestnancov. Dá sa teda odhadnúť, že asi 60 tisíc Slovákov pravidelne navštevuje kurz cudzieho jazyka, ktorý je čiastočne alebo plne hradený zamestnávateľom. Paradoxne však na túto nie malú investíciu nie sú kladené obdobné nároky ako napríklad na investície do majetku alebo hmotného vybavenia. Častokrát sa príspevok na jazykový kurz berie len ako prostriedok na zvýšenie spokojnosti zamestnanca a jedinou kontrolou úspešnosti je účasť zamestnanca na kurze a už nie jeho výsledky, prípadne dokonca zlepšenie.
Chýba štandardizované hodnotenie
Potvrdzuje to aj štúdia Talking Sense, ktorá v roku 2005 mapovala situáciu v jazykovom vzdelávaní v 150 najväčších nadnárodných firmách v Nemecku, Francúzsku a Veľkej Británii. Všetky dotazované firmy potvrdili, že sledujú pri schválenom jazykovom vzdelávaní motiváciu a záujem zamestnanca. Niektoré monitorujú aj jeho jazykovú úroveň na začiatku a na konci kurzu, ale keďže nepoužívajú štandardizované hodnotenie, nedá sa táto porovnať s normovanými popismi úrovní. V praxi sa to väčšinou vybaví pro forma testom na poslednej hodine daného kurzu, ktorý je priamo viazaný na danú učebnicu a nie na univerzálne vedomosti. Tu treba na obranu uviesť, že stanoviť merateľný cieľ v jazykovom vzdelávaní nie je úplne jednoduché. Internetová encyklopédia Wikipédia napríklad uvádza, že pre rôzne jazyky existuje viac ako 25 rôznych stupníc hodnotenia. Hlavne v Európe sa však čoraz viac presadzuje hodnotenie podľa Spoločného európskeho referenčného rámca (SERR, anglicky CEFR). To definuje šesť úrovní znalostí od A1 (úplný začiatočník) po C2 (pokročilý).
Ďalším problémom je zabezpečenie hodnovernosti merania. Relevantné meranie by totiž ideálne malo byť:
- nezávislé od poskytovateľa vzdelávania. Prirodzenou motiváciou každej jazykovej školy je, aby študenti napísali koncové skúšky čo najlepšie, bez ohľadu na reálne vedomosti.
- kontinuálne- hodnotenia by mali prebiehať minimálne raz za 6 mesiacov, ideálne po skončení každého študijného cyklu (semestra resp. trimestra).
- komplexné- testovanie by malo pokryť všetky relevantné zručnosti, potrebné na dosiahnutie danej úrovne v jazyku, či už ide o gramatiku, porozumenie čítaného, ale aj hovoreného textu.
Naplniť tieto požiadavky tak, aby sa samotné testovanie zároveň nestalo neekonomickým, je veľká výzva, na ktorú mnohé firmy pre jej obtiažnosť radšej rezignujú.
Ako pozitívny príklad sa uvádza spoločnosť Siemens, ktorej českej fabrike sa venovala v roku 2006 štúdia vedcov z univerzity v Prahe a Regensburgu. Zamestnanci, navštevujúci výučbu, sú rozdelení do dvoch skupín- zamestnanci, ktorých jazykové vzdelávanie je obzvlášť dôležité pre podnik (business need) a v druhej skupine sú zamestnanci, ktorých znalosť jazyka by podnik mohol využíť v budúcnosti. Tí skôr navštevujú kurzy v jazykovej škole, ale tiež dostávajú finančnú podporu na vzdelávanie.
Kurzy anglického a nemeckého jazyka, ktoré organizujú v priestoroch závodu, navštevuje viac ako 200 zamestnancov. V jednej triede je 10 študentov a konajú sa dvakrát do týždňa po pracovnom čase. Pokrok študentov sa počas konania kurzu pravidelne hodnotí a ak zamestnanec nezvládne dosiahnuť očakávanú úroveň, musí si za kurz zaplatiť.
Počítanie návratnosti investície.
U zamestnancov, pre ktorých je znalosť jazyka nutnosťou, je možné aj vypočítať, či daná investícia do vzdelávania bola zmysluplná. Ak sa ukáže, že nie, treba zvážiť zmenu formy, participácie alebo poskytovateľa vzdelávania. Najjednoduchším modelom na výpočet návratnosti je prieskum, koľko pracovného času daný zamestnanec ušetril vďaka svojej zlepšenej znalosti jazyka. Prieskum sa obvykle robí raz ročne a keď personalista alebo manažér získa ušetrený pracovný čas v hodinách, jej prevod na finančné ukazovatele je už pomerne jednoduchý. Takýto zjednodušený prepočet však nemusí vždy odzrkadlovať realitu.
800 percentná návratnosť?
Dobrým príkladom je výskum na návratnosť investície do online vzdelávania, ktorý sa uskutočnil v rokoch 2003-2007 v jednej globálnej firme pôsobiacej vo farmaceutickom priemysle. Zamestnanci z viac ako dvadsiatich krajín zaznamenali priemerne až 800% návratnosť investície do meraného vzdelávania. Nečudo, že takýto výsledok sa nezdal príliš hodnoverný ani zúčastneným stranám, preto v roku 2008 pristúpili k úprave metodológie. Okrem samotného časového odhadu sa zamestnancov a ich manažérov spýtali aj ako veľmi sú presvedčení o presnosti svojho odhadu a do akej miery si sú istí, že to dosiahli vďaka poskytovanému vzdelávaciemu programu. Tým dosiahli oveľa presnejšie a hodnovernejšie výsledky.
Celá metodológia výpočtu tak pozostávala z dvoch základných úrovní:
1. Spokojnosť študenta so vzdelávaním na škále od 1 do 5 a zároveň spokojnosť študenta s vlastným pokrokom. Toto je nutné porovnať s objektívnymi výsledkami, aby sa dalo posúdiť, či táto spokojnosť odzrkadluje realitu.
2. Objektívne výsledky z finálneho testu podľa danej úrovne, pričom na postup do vyššej úrovne potreboval zamestnanec dosiahnuť určitú percentuálnu úspešnosť (70%). Merala sa osobitne oblasť gramatiky, čítania a hovorenia. Zároveň zamestnanec a jeho manažér hodnotil, ako sa zlepšil v 12 reálnych pracovných situáciach, opäť v škále od jedna po päť.
Na základe týchto faktov potom určili dosah na podnikanie a návratnosť investície. Určili dôležitosť znalostí angličtiny pre aktuálnu pozíciu zamestnanca a jeho kariérne plány, odhad usporeného času vďaka zlepšeným znalostiam angličtiny do akej miery si účastníci myslia, že to je vďaka navštevovanému jazykovému vzdelávaniu.
Na základe uvedených vstupov potom vypočítali reálnu úsporu času a aplikovaním hodinovej mzdy získali celkovú finančnú hodnotu dosiahnutú poskytovaným vzdelávaním.
Posledným krokom potom bolo porovnanie uvedenej hodnoty s nákladom na jazykový kurz (benefit-to-cost ratio, BCR).
Ako to dopadlo?
Vďaka uvedenému postupu sa celkový výpočet zreálnil a ukázal, že pomer nákladov voči zisku z poskytovaného vzdelávania bol približne 2:1 v prospech vzdelávania. Stále výborný výsledok, ktorý zodpovedných manažérov v skúmanej spoločnosti presvedčil, že pokračovať v programe jazykovej výučby vo firme má aj v čase krízy zmysel.
Autor: Mgr. Brano Pokrivcak, MBA
Článok vyšiel v časopise Zisk manažment, 5/2013, www.ezisk.sk
